Peut-on licencier un salarié grâce à des images de vidéosurveillance ?
Oui, mais à condition que le dispositif ait été installé et utilisé dans le respect strict du cadre légal.
La Cour de cassation l’a rappelé dans une décision récente qui clarifie l’usage de la vidéosurveillance comme moyen de preuve en droit du travail.
Une décision clé : la vidéosurveillance validée comme preuve
Dans un arrêt rendu le 21 mai 2025 (Cass. soc., n° 22-19.925), la Cour de cassation a reconnu la validité de vidéos issues d’un système de surveillance pour justifier un licenciement pour faute grave.
• Contexte : un agent de sûreté aéroportuaire avait omis de contrôler certains bagages. L’employeur s’est appuyé sur les enregistrements de vidéosurveillance pour fonder la sanction
• Contestations : le salarié a dénoncé une atteinte à ses droits et à sa vie privée
• Décision : la Haute juridiction a tranché : les preuves sont recevables, car le système avait été mis en place dans le respect des règles applicables en matière de protection des données personnelles
Vidéosurveillance au travail : les conditions de validité
Pour que la vidéosurveillance en entreprise soit légale et utilisable comme preuve, plusieurs conditions doivent être remplies :
– Un objectif légitime et clairement défini
Le recours à la vidéosurveillance doit viser un but précis, tel que la :
• sécurité des biens et des personnes,
• prévention des actes malveillants,
• protection des installations sensibles.
Attention : elle ne doit jamais servir à une surveillance généralisée ou dissimulée de l’activité des salariés.
– Une information claire et préalable des salariés
Les salariés doivent être informés individuellement de la mise en place du dispositif, de ses finalités, et des zones concernées. Cela passe notamment par :
• des notes de service,
• des affichages visibles avec pictogrammes conformes dans les zones concernées.
– Une consultation du CSE obligatoire
Dès lors que le système peut impacter l’activité des salariés, une consultation du Comité Social et Économique (CSE) est requise pour les entreprises d’au moins 50 salariés (article L. 2312-38 du Code du travail).
– Le respect de la durée de conservation et plus généralement, du RGPD
• Les images doivent être conservées pour une durée limitée (en général, 30 jours maximum sauf procédure spécifique).
• Seules les personnes habilitées (Direction, RH…) peuvent y accéder.
• Les salariés doivent pouvoir exercer leurs droits, notamment le droit l’accès à leurs données.
Et la géolocalisation ? Même logique, même prudence
Comme pour la vidéosurveillance, l’usage de la géolocalisation des véhicules ou outils de travail peut être admis comme preuve, à condition de respecter les mêmes exigences de transparence, de proportionnalité, et d’information des salariés.
À retenir : respecter le cadre pour sécuriser vos preuves
La vidéosurveillance peut bel et bien constituer un moyen de preuve recevable en cas de contentieux, à condition que son installation et son usage soient conformes à la loi. Une preuve mal recueillie pourrait être écartée, voire fragiliser une procédure disciplinaire ou de licenciement.
Sécurisez vos pratiques, informez vos équipes, et consultez vos représentants du personnel : ces étapes sont essentielles.
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