emploi des seniors, travailleurs expérimenté
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Emploi des 50 ans et + : un atout stratégique pour les entreprises

Les travailleurs expérimentés : une richesse encore sous-estimée

Aujourd’hui, les travailleurs de 50 ans et plus représentent une véritable valeur ajoutée pour les entreprises. Leur expérience, leur engagement et leur capacité à transmettre sont des atouts majeurs, pourtant encore trop souvent sous-exploités. C’est le message central porté par le gouvernement français dans sa nouvelle politique de soutien à l’emploi des seniors..
Une situation préoccupante sur le marché du travail ?

En France, seuls 61,5 % des 55-64 ans et 37 % des 60-64 ans sont actuellement en emploi. Ces chiffres témoignent d’une sous-représentation des seniors dans le monde professionnel, alors même qu’ils disposent de compétences précieuses et d’une forte motivation à contribuer à la performance des organisations.

Une campagne nationale pour l’emploi des seniors

Lancée le 31 mai 2025 par le ministère du Travail et de l’Emploi, une campagne nationale vise à lutter contre les discriminations liées à l’âge et à favoriser l’intégration des seniors dans l’emploi. Cette initiative repose sur trois axes stratégiques :

  • Changer les regards : grâce à une campagne de communication d’envergure et à un site internet dédié, proposant des ressources concrètes 

  • Changer les pratiques : avec le soutien des services publics de l’emploi, de l’ANDRH et d’autres partenaires ;

  • Changer la loi : via de nouvelles mesures législatives incitatives.

Un guide pratique pour les employeurs

Dans le cadre de cette mobilisation, un guide pratique à destination des employeurs a été publié. Son objectif : accompagner toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur, pour lever les freins à l’embauche des seniors, maintenir leur emploi et valoriser leurs compétences.

Le guide s’organise autour de 4 leviers d’action concrets :

  • Recruter sans stéréotype : en adaptant les méthodes de recrutement pour intégrer pleinement les profils de 50 ans et plus.

  • Accompagner les parcours professionnels : par la formation, la mobilité interne ou la reconversion.

  • Favoriser le maintien en emploi et améliorer la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) : pour lutter contre l’usure professionnelle et garantir des conditions de travail adaptées.

  • Organiser la fin de carrière : via des aménagements progressifs et anticipés, bénéfiques pour les salariés comme pour les employeur

Un projet de loi pour renforcer l’emploi des seniors

Un projet de loi sur l’emploi des seniors et le dialogue social, présenté le 7 mai 2025, est actuellement en cours d’examen. Il comprend plusieurs mesures structurantes :

  • Négociation obligatoire dans les entreprises sur l’emploi des salariés expérimentés ;

  • Création d’un contrat de valorisation de l’expérience ;

  • Dispositifs pour faciliter une fin de carrière progressive, plus respectueuse du parcours de vie des salariés.

Conclusion : valoriser les 50 ans et plus, un levier de performance durable

L’emploi des plus de 50 ans n’est pas seulement une question de responsabilité sociale. C’est aussi un levier de performance économique, de transmission des savoirs et de cohésion intergénérationnelle. Encourager leur intégration dans le monde du travail, c’est miser sur une société plus inclusive, plus efficace et plus humaine.


Besoin d’accompagnement pour intégrer et valoriser les 50 ans et + dans votre entreprise ?

Nous vous aidons à :
✅ Identifier les freins à l’emploi des seniors et les dépasser,
✅ Adapter vos pratiques RH pour recruter sans stéréotypes,
✅ Mettre en place un plan d’action durable pour le maintien en emploi,
✅ Améliorer la QVCT et anticiper la fin de carrière de vos collaborateurs expérimentés,
✅ Renforcer votre marque employeur en valorisant l’expérience et la transmission.

👉 Contactez-nous dès maintenant pour initier une démarche inclusive, performante et respectueuse de tous les parcours professionnels.

Audit QVCT : un outil clé contre les risques psychosociaux
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L’audit QVCT, un investissement pour l’humain et la performance

Audit QVCT : prévenir les risques psychosociaux et améliorer durablement la qualité de vie au travail

Dans un environnement professionnel en mutation, marqué par des rythmes accélérés, une surcharge mentale croissante et une quête de sens accrue, l’audit QVCT devient un outil stratégique incontournable. Il aide à prévenir les risques psychosociaux (RPS) et à améliorer la qualité de vie au travail (QVT).
Pourquoi réaliser un audit QVCT ?
Les risques psychosociaux sont aujourd’hui l’un des principaux freins au bien-être et à la performance des salariés. Ils peuvent provoquer:
  • Stress, burn-out ou démotivation,
  • Conflits interpersonnels,
  • Turnover élevé et absentéisme,
  • Perte d’efficacité et de qualité de service.

Grâce à un audit QVCT, les entreprises peuvent détecter ces fragilités à temps et mettre en place des actions concrètes.

Comprendre les RPS pour mieux agir
Les RPS sont liés à plusieurs facteurs :

  • Organisation du travail (charge, rythme, clarté des rôles),

  • Qualité des relations professionnelles,

  • Modes de management,

  • Conditions de travail.

– Un audit qualité de vie au travail permet de poser un diagnostic clair, à partir de données objectives et du vécu des collaborateurs.

Un diagnostic complet et structuré

L’audit QVCT s’appuie sur une analyse globale incluant :

  • La charge mentale,

  • La reconnaissance et les perspectives d’évolution,

  • Le soutien managérial,

  • L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

  • L’autonomie dans les missions.

Ce diagnostic permet d’identifier les leviers d’amélioration et d’ancrer une culture de prévention.

Donner la parole aux salariés : un levier puissant

Les outils utilisés dans un audit QVCT sont participatifs :

  • Questionnaires anonymes,

  • Entretiens individuels,

  • Ateliers de discussion.

Ils permettent de détecter des signaux faibles, souvent invisibles au niveau managérial, et de valoriser l’expression des salariés.

Identifier les pratiques organisationnelles à risque.

L’audit ne se limite pas à l’écoute. Il analyse aussi :

  • La répartition de la charge de travail,

  • La fluidité des communications internes,

  • L’accès aux ressources nécessaires,

  • Les modes de prise de décision.

Cette approche systémique aide à comprendre les causes profondes des RPS.

Des recommandations concrètes et sur-mesure

À l’issue de l’audit QVCT, un plan d’action opérationnel est proposé. Il comprend :

  • Des actions correctrices immédiates,

  • Un plan de prévention structuré,

  • Le suivi d’indicateurs de bien-être et de performance.

L’entreprise passe ainsi du constat à l’action, avec des résultats mesurables.

Un outil fédérateur pour renforcer la cohésion

L’audit QVCT implique tous les acteurs de l’entreprise :

  • Salariés,

  • Représentants du personnel,

  • Managers,

  • Direction.

Cette démarche favorise la transparence, la confiance et une mobilisation collective autour du bien-être au travail.

L’audit QVCT, un investissement pour l’humain et la performance

Ce n’est pas une simple obligation RH. L’audit QVCT est un accélérateur de transformation positive. Il permet de :

  • Réduire les risques psychosociaux,

  • Améliorer durablement la QVT,

  • Renforcer l’engagement des équipes,

  • Développer l’attractivité de votre entreprise

 
Besoin d’accompagnement ?
Nous vous aidons à :

  • Réaliser votre audit QVCT en toute confidentialité,

  • Identifier les causes de mal-être au travail,

  • Construire un plan d’action RH durable,

  • Renforcer votre marque employeur.

👉 Contactez-nous dès maintenant pour initier une démarche de prévention efficace et humaine.

Vidéosurveillance au travail : preuve recevable uniquement si le cadre légal est respecté
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Vidéosurveillance au travail : une preuve recevable… sous conditions !

Peut-on licencier un salarié grâce à des images de vidéosurveillance ?

Oui, mais à condition que le dispositif ait été installé et utilisé dans le respect strict du cadre légal.
La Cour de cassation l’a rappelé dans une décision récente qui clarifie l’usage de la vidéosurveillance comme moyen de preuve en droit du travail. 

Une décision clé : la vidéosurveillance validée comme preuve
Dans un arrêt rendu le 21 mai 2025 (Cass. soc., n° 22-19.925), la Cour de cassation a reconnu la validité de vidéos issues d’un système de surveillance pour justifier un licenciement pour faute grave.
• Contexte : un agent de sûreté aéroportuaire avait omis de contrôler certains bagages. L’employeur s’est appuyé sur les enregistrements de vidéosurveillance pour fonder la sanction
• Contestations : le salarié a dénoncé une atteinte à ses droits et à sa vie privée
• Décision : la Haute juridiction a tranché : les preuves sont recevables, car le système avait été mis en place dans le respect des règles applicables en matière de protection des données personnelles

Vidéosurveillance au travail : les conditions de validité
Pour que la vidéosurveillance en entreprise soit légale et utilisable comme preuve, plusieurs conditions doivent être remplies :

– Un objectif légitime et clairement défini
Le recours à la vidéosurveillance doit viser un but précis, tel que la : 
• sécurité des biens et des personnes,
• prévention des actes malveillants,
• protection des installations sensibles.
Attention : elle ne doit jamais servir à une surveillance généralisée ou dissimulée de l’activité des salariés.

– Une information claire et préalable des salariés
Les salariés doivent être informés individuellement de la mise en place du dispositif, de ses finalités, et des zones concernées. Cela passe notamment par :
• des notes de service,
• des affichages visibles avec pictogrammes conformes dans les zones concernées.

– Une consultation du CSE obligatoire
Dès lors que le système peut impacter l’activité des salariés, une consultation du Comité Social et Économique (CSE) est requise pour les entreprises d’au moins 50 salariés (article L. 2312-38 du Code du travail).

– Le respect de la durée de conservation et plus généralement, du RGPD
• Les images doivent être conservées pour une durée limitée (en général, 30 jours maximum sauf procédure spécifique).
• Seules les personnes habilitées (Direction, RH…) peuvent y accéder.
• Les salariés doivent pouvoir exercer leurs droits, notamment le droit l’accès à leurs données.

Et la géolocalisation ? Même logique, même prudence
Comme pour la vidéosurveillance, l’usage de la géolocalisation des véhicules ou outils de travail peut être admis comme preuve, à condition de respecter les mêmes exigences de transparence, de proportionnalité, et d’information des salariés.

À retenir : respecter le cadre pour sécuriser vos preuves
La vidéosurveillance peut bel et bien constituer un moyen de preuve recevable en cas de contentieux, à condition que son installation et son usage soient conformes à la loi. Une preuve mal recueillie pourrait être écartée, voire fragiliser une procédure disciplinaire ou de licenciement.

Sécurisez vos pratiques, informez vos équipes, et consultez vos représentants du personnel : ces étapes sont essentielles. 
Nous avons l’expertise, rencontrons-nous !  

 
Employé utilisant un ordinateur au bureau, illustrant la protection des données et le bon usage des outils numériques en entreprise.
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Entreprises : comment allier efficacité numérique et protection des données ?

A l’ère du numérique, la protection des données de l’entreprise et le bon usage des outils informatiques vont de paire 

À l’ère du numérique, la protection des données en entreprise est un enjeu stratégique. Entre cybermenaces, erreurs humaines et usage croissant des outils numériques, les risques se multiplient. Pour garantir la sécurité des informations sensibles, il est essentiel d’adopter de bonnes pratiques informatiques et de sensibiliser les collaborateurs à un usage responsable des technologies.
 

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a statué sur le cas d’un salarié licencié pour avoir transféré des fichiers professionnels vers sa messagerie personnelle (Cass. Soc. 9 avril 2025 n° 24-12055).

Bien que le salarié soit soumis contractuellement à une obligation de loyauté et de discrétion (L 1222-1), dont le respect de la confidentialité des données professionnelles – Cette décision, notamment, illustre la nécessité pour les entreprises de protéger leurs données sensibles en définissant les règles d’usage des outils numériques.

Caractère professionnel et contrôle de l’employeur
Les outils informatiques fournis par l’entreprise doivent, en principe, être utilisés dans un cadre strictement professionnel.

En outre, l’activité numérique peut être surveillée par l’employeur, sous réserve que la mesure de contrôle réponde à un objectif légitime (sécurité, continuité, conformité) et soit portée à la connaissance des salariés (L 1222-4).

 Attention : l’ouverture d’un fichier clairement identifié comme « personnel » sans la présence du salarié constitue une atteinte à sa vie privée (Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40017). À défaut d’identification explicite, les fichiers et messages sont présumés professionnels et peuvent être consultés par l’employeur (Cass. soc., 2 octobre 2001, n° 99-42942).

Fixer les règles dans une charte informatique
Pour fixer un cadre clair pour les salariés sur les limites d’utilisation des outils numériques, ainsi que sécuriser les réseaux et les dispositifs de contrôle, entre autres, la mise en place d’une charte informatique est vivement recommandée.

Ainsi, le salarié qui contrevient à la charte informatique en transmettant son mot de passe, voire des documents internes à un tiers sans autorisation, par exemple, peut constituer une faute justifiant un licenciement (Cass. soc. 21 décembre 2006 n° 05-41165).

Des questions sur le protection des données de l’entreprise et le bon usage des outils informatiques?  n’hésitez pas à nous contacter pour identifier vos besoins.

licenciement-vie-privee-travail
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Licenciement : quand la vie privée s’immisce dans le travail

Licenciement : quand la vie privée s’immisce dans le travail  

 
En principe …

Un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut fonder un licenciement disciplinaire.

… sauf exception

L’employeur ne peut sanctionner un salarié pour un comportement relevant de sa vie privée, sauf si ce comportement constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (obligation de loyauté, de sécurité, de confidentialité…).

Liaison sentimentale et relation de travail

La Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un cadre dirigeant, auteur de messages insistants à une collègue avec laquelle il avait entretenu une relation.

Bien que relevant de la sphère privée, la Haute juridiction a considéré que le comportement, persistant et intrusif, constituait un manquement à l’obligation de sécurité prévue à l’article L 4122-1 du Code du travail. Le trouble psychique causé à la salariée et la perte de confiance liée à la fonction d’encadrement ont justifié la rupture immédiate du contrat. Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-17544

Permis de conduire et incarcération

Pour rappel, les juges du fond ont déjà eu l’occasion de se prononcer dans d’autres situations, telles que le cas du :

Des questions sur le licenciement?  n’hésitez pas à nous contacter pour identifier vos besoins.

pratiques managériales en France
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Révision des pratiques managériales en France

Révision des pratiques managériales en France :l’IGAS plaide pour un accord national interprofessionnel. 

 Dans son rapport publié le 28 mars, l’Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS) dresse un bilan peu favorable des pratiques managériales en France et propose plusieurs recommandations pour renverser cette tendance. 

Le diagnostic de l’IGAS se base sur l’étude de 4 secteurs professionnels : l’automobile, le numérique, l’assurance et l’hôtellerie-restauration. Les résultats sont clairs : le management en France est principalement caractérisé par une approche « verticale » et « directive », limitant l’autonomie des employés. Celle-ci est inférieure de 6,5 points à la moyenne européenne.

Le rapport met également en lumière une méfiance importante vis-à-vis de la hiérarchie et un manque général de reconnaissance au travail  : seulement 56 % des salariés français estiment que leur travail est correctement valorisé, contre 72 % au Royaume-Uni et 75 % en Allemagne. De plus, moins de la moitié des salariés français pensent avoir des perspectives d’évolution professionnelle, contre 65 % en Allemagne et 68 % au Royaume-Uni.

Par ailleurs, la directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), entrée en vigueur le 1er janvier 2024, impose de nouvelles obligations de reporting non financier, incitant ainsi les entreprises à réévaluer leurs pratiques managériales.

Proposition d’un programme national pour l’innovation managériale

Pour pallier ce retard, l’IGAS suggère la mise en place d’un accord national interprofessionnel sur les politiques managériales en entreprise, une démarche lancée lors des Assises du travail. Elle propose aussi plusieurs mesures, dont la création d’un programme national de soutien à l’innovation managériale et à la qualité de vie au travail, financé potentiellement par le Fonds social européen.

L’évolution des pratiques managériales devient donc un enjeu majeur dans les ressources humaines actuelles. Plusieurs outils sont déjà disponibles pour aider les entreprises à moderniser leurs pratiques, tels que :

  • Le diagnostic et l’évaluation des pratiques managériales internes,
  • L’instauration du codéveloppement pour faire évoluer les pratiques entre pairs et renforcer la cohésion interne,
  • L’adaptation de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Si vous souhaitez repenser vos pratiques managériales, n’hésitez pas à nous contacter pour identifier vos besoins !

Cyclone : gestion du personnel et poursuite de l’activité
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Cyclone : gestion du personnel et poursuite de l’activité

Cyclone : gestion du personnel et poursuite de l’activité

Les effets du cyclone peuvent fortement perturber le fonctionnement normal des organisations et avoir d’importante conséquence sur la gestion du personnel et de l’activité.

Pendant l’alerte rouge toute activité en présentiel est, en effet, suspendue et, sauf dispositions spécifiques, le salaire n’est pas maintenu. Toutefois, plusieurs options permettent d’assurer la continuité du service ou d’éviter la perte de rémunération :

  • Le recours au télétravail, lorsque le poste le permet ;
  • La prise de congés payés ou des jours de RTT, selon les modalités de prise habituelles ;
  • La récupération des heures perdues, sous certaines conditions ;
  • L’activité partielle (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/) ;
  • Avoir souscrit une assurance perte d’exploitation en cas d’intempérie compensant la perte de revenus des salariés.

Après la levée de l’alerte, les perturbations peuvent persister. Le télétravail, la prise des jours de RTT ou congés payés ainsi que le recours à l’activité partielle restent des solutions pour y pallier.

Des mesures exceptionnelles peuvent, par ailleurs, être mises en place par les autorités afin de tenir compte des difficultés rencontrées.

C’est notamment le cas de l’Urssaf qui a accordé, aux employeurs impactés par le cyclone Garance, une tolérance pour les retards temporaires de déclaration. Ils peuvent, en outre, solliciter un report des échéances pour le paiement des cotisations afin d’alléger leur trésorerie. Enfin, les majorations et pénalités de retard sont automatiquement annulées, garantissant ainsi une certaine flexibilité dans la gestion des obligations sociales. Pour en savoir plus :  Urssaf – Actualité du 3 mars 2025.

Directive Européenne sur la transparence des rémunérations : Anticiper son impact et la préparation des entreprises
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Directive Européenne sur la transparence des rémunérations : impact et préparation

Directive Européenne sur la transparence des rémunérations : un tournant majeur à anticiper 

La Directive Européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée le 10 mai 2023, marque une évolution importante dans la gestion des politiques salariales en entreprise. 
Son objectif ? Garantir une rémunération plus juste et plus transparente pour tous les employés.

Quelles obligations pour les entreprises ?

Dès 2026, les entreprises de plus de 150 salariés devront :

  • Mettre en place des pratiques salariales transparentes,
  • S’assurer de l’équité des rémunérations,
  • Faciliter l’accès des salariés aux critères de rémunération

Un changement culturel pour les organisations
Cette directive ne se limite pas à une mise en conformité réglementaire. Elle engage une transformation profonde des pratiques RH et managériales, avec un impact direct sur :

  • L’attractivité des entreprises,
  • La réduction des écarts salariaux,
  • La confiance et la motivation des équipes.
Comment anticiper cette transition ?

Pour répondre aux nouvelles exigences, il est essentiel d’évaluer dès maintenant vos pratiques en matière de rémunération et de préparer leur évolution.

Besoin de vous faire accompagner ? 
Notre équipe vous aide à structurer cette transition et à mettre en place des solutions adaptées à votre organisation. Contactez-nous pour en discuter !

Harcèlement : comment procéder en cas de signalement ?
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Harcèlement : comment procéder en cas de signalement ?

Harcèlement : comment procéder en cas de signalement ?

Le Code du travail définit les faits constitutifs de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. L’obligation de l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour empêcher le harcèlement, à défaut de quoi sa responsabilité est engagée, est également réglementée.

Néanmoins, la méthode de recueil et la procédure à suivre en cas de signalement suscitent de nombreuses interrogations ayant donné lieu à une jurisprudence abondante.

Il en découle que les signalements doivent être recueillis et traités rapidement et de façon impartiale, en veillant à ne pas compromettre les droits des parties concernées. Si les faits sont confirmés, l’employeur doit prendre des mesures appropriées pour y mettre un terme.

Par ailleurs, en l’absence de cadre procédural, le Défenseur des droits a publié, le 05 février 2025, une décision-cadre (n°2025-019) visant à structurer ces démarches dans le milieu professionnel. Dans ce document, des recommandations dont formulées sur :

  • La mise en place d’un dispositif de recueil et de signalement efficace ;
  • La conduite de l’enquête interne ;
  • Les sanctions et mesures correctives ;
  • Le renforcement des actions de prévention.

Pour en savoir plus, vous pouvez le consulter en cliquant sur ce lien : Défenseur des droits : Recueil et traitement des signalements en entreprise

Précision sur la présomption de démission
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Précision sur la présomption de démission

Précision sur la présomption de démission 

Sans qu’il y ait lieu de procéder à son licenciement, un salarié en CDI qui abandonne son poste peut être présumé démissionnaire sous réserve que la procédure spécifique soit respectée.

L’employeur doit lui adresser une mise en demeure formelle. A défaut de justificatif et de reprise, ledit salarié est présumé avoir démissionné à l’expiration d’un délai, celui-ci ne pouvant être inférieur à 15 jours (L 1237-1-1 ; R 1237-13).

Dans une décision récente, le Conseil d’État a confirmé la légalité de la présomption de démission en cas d’abandon de poste et précise le contenu de cette mise en demeure en ajoutant une garantie d’information.

Pour que la démission du salarié puisse être présumée, la mise en demeure adressée au salarié doit aussi mentionner explicitement les conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence. (CE, 18 décembre 2024, n° 473640, 473680, 474392, 475097, 475100, 475194).

 

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