Les informations principales de la relation de travail à remettre à l’embauche
Droit Social, Obligations LégalesTeam CIOI

Les informations principales de la relation de travail à remettre à l’embauche

Les informations principales de la relation de travail à remettre à l’embauche
Indépendamment des mentions devant figurer dans des contrats de travail, l’employeur a l’obligation de remettre un certain nombre d’informations, dans un document écrit, à tout nouvel embauché depuis novembre 2023 (L1221-5-1).

Pour faciliter sa mise en application, 5 modèles de documents d’information sont désormais disponibles en ligne (en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 ; R 1221-38).

L’employeur peut, dès à présent, les utiliser. Ils n’ont plus qu’à :
– être complétés et adaptés par l’employeur selon la situation de l’intéressé,
– et être remis aux nouveaux embauchés, en main propre contre décharge, dans les délais impartis.

Il n’est pas nécessaire de se servir de ces modèles si vous aviez déjà l’habitude de communiquer l’ensemble desdites informations dans d’autre(s) document(s) écrit(s).

Quant aux salariés recrutés avant novembre 2023, ils peuvent demander à l’employeur communication de ces informations à tout moment. L’employeur est tenu d’y répondre dans des délais précis.

Il appartient à l’employeur d’actualiser les informations communiquées, le cas échéant.

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Les départs en congés payés

Les vacances scolaires arrivent à grand pas et de nombreux départs en congés payés sont programmés. Afin d’être à jour de vos obligations, sont présentées ci-dessous les principales règles légales à retenir et à articuler avec vos spécificités conventionnelles :

  • Le salarié acquière 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Ainsi, un salarié travaillant toute l’année bénéficie de 30 jours ouvrables de congés payés.
  • La période de prise doit comprendre obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre.
  • Le salarié ne peut s’absenter que s’il a obtenu au préalable l’autorisation de son employeur, puisqu’il appartient à ce dernier, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’organiser le travail dans l’entreprise dans le respect des règles légales et conventionnelles.
  • L’employeur doit tout mettre en œuvre pour porter à la connaissance de ses salariés la période de prise des congés payés, au moins deux mois avant son ouverture. Aussi, l’ordre des départs en congé doit être communiqué par tout moyen aux salariés au moins un mois avant leur départ.

FOCUS SUR LES NOUVELLES REGLES RELATIVES AUX CONGES PAYES ACQUIS PENDANT UN ARRET MALADIE :Une nouvelle Loi permet aux salariés en arrêt maladie, d’origine professionnelle ou non, d’acquérir des congés payés durant leur période d’arrêt, dans certaines limites. Cette loi est entrée en vigueur le 24 avril dernier avec un effet rétroactif au 1er décembre 2009, permettant ainsi au salarié concerné, encore en poste, de faire valoir leurs droits jusqu’au 24 avril 2026 :
– Les salariés en arrêt de travail pour maladie « classique » acquièrent 2 jours ouvrables par mois (dans la limite de 24 jours) ;
– Au cours d’un arrêt maladie professionnel (AT/MP), le salarié continue d’acquérir 2,5 jours ouvrables, sans être limité par la durée d’un an jusqu’alors applicable ;
– Le délai maximum pour reporter les congés payés est fixé à 15 mois. Le point de départ diffère selon la situation.
– En tout état de cause, les employeurs ont l’obligation d’informer les salariés de leurs droits à congé dans un délai d’un mois à compter du retour d’arrêt maladie.

L’intéressement, l’échéance approche
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L’intéressement, l’échéance approche

Attention, l’acte de mise en place de l’intéressement doit être conclu et signé avant le 30 juin pour les entreprises qui clôturent leur exercice au 31 décembre.

Pour garantir son efficacité et sa légalité, voici les principaux points à retenir :

Obligation – En principe, l’intéressement est un dispositif facultatif de rémunération complémentaire qui vise à associer les salariés aux résultats de l’entreprise.
Il peut être obligatoire pour les entreprises de 11 à moins de 50 salariés qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires. Le cas échéant, ces entreprises doivent obligatoirement :
– soit instaurer l’intéressement ;
– soit instaurer la participation ;
– soit abonder un plan d’épargne salariale ;
– soit verser une prime de partage de la valeur.

Formalisme – Dans le cas d’une entreprise de 1 à 49 salariés, l’intéressement peut être instauré par décision unilatérale de l’employeur ou par accord d’entreprise.
En revanche, dans une entreprise de 50 salariés et plus, seule la mise en place par accord d’entreprise est possible.

Bon à savoir :
– la procédure de mise en place de l’intéressement impose que l’employeur soit en règle avec l’organisation des élections professionnelles. A défaut de quoi le droit aux exonérations de charges sociales est remis en cause.
– Lorsque les entreprises soumises à la participation ouvrent une négociation sur la participation ou l’intéressement, la définition d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net fiscal et les modalités d’un partage de la valeur avec les salariés lorsqu’elle survient doit être discutée.

La date de signature – Le dispositif doit être signé avant le 1er jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant sa date de prise d’effet, sous peine de perdre le bénéfice des exonérations sociales pour la première année.

Les bénéficiaires – Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail peuvent en bénéficier.

Condition d’octroi de la prime – L’employeur peut librement fixer une condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise, limitée à 3 mois maximum, mais aucune autre condition discriminatoire ne peut être imposée.

Critères – La répartition de l’intéressement entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice et proportionnelle aux salaires.

pont de mai
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Les jours fériés chômés, les principes à retenir

Les jours fériés du mois de mai tombent en début et milieu de semaine avec la particularité d’avoir, cette année, deux journées d’affilées, le mercredi 8 mai et le jeudi 9 mai 2024.

Les Jours fériés chômés
A titre liminaire, il convient de retenir que seul le 1er mai est obligatoirement chômé, sauf exception (ex. : restauration ; hôtellerie…).
Aussi, sous réserve de disposition conventionnelle ou de décision unilatérale de l’employeur, les autres fêtes légales sont chômées.

Et la rémunération…
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté au sein de l’entreprise.

Quid du pont ?
L’employeur peut accorder un pont aux salariés entre le repos hebdomadaire et un jour férié. Les heures perdues du fait du pont peuvent être récupérées, les salariés étant amenés à effectuer un autre jour les heures de travail perdues.

A noter que des conditions plus favorables peuvent être prévues par usage ou la convention collective applicable au sein de l’organisation.

arrêt maladie
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Acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie

Selon le droit français en vigueur, seul le salarié en accident de travail ou maladie professionnelle acquière des congés payés dans la limite d’une année, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables (L 3141-5).

En septembre 2023, un revirement jurisprudentiel fait évoluer les règles d’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie à caractère professionnel ou non (Cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-17340 et Cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-17638).

La Cour de cassation a ainsi décidé de mettre sa jurisprudence sur les congés payés en conformité avec le droit communautaire :

  • Les salariés en arrêt de travail pour maladie non professionnelle continuent à acquérir des droits à congés payés pendant leur arrêt de travail ;
  • En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’acquisition de congés payés n’est plus limitée à la première année d’arrêt de travail.

Or, en février 2024, le Conseil constitutionnel a pris position : la loi française est bien conforme à la Constitution (Cons. const. QPC 8 février 2024 n° 2023-1079).

Les employeurs doivent-ils s’aligner au principe jurisprudentiel dégagé récemment ou se conformer strictement au Code du travail actuel ?

Face à ces incertitudes et aux risques de contentieux, toute l’attention est tournée vers le législateur français afin qu’il clarifie au plus vite la situation.