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23 septembre 202423 septembre 2024Droit Social, Obligations LégalesTeam CIOI

La reconnaissance de l’accident de travail du salarié en déplacement ou lors d’évènements professionnels

La reconnaissance de l’accident de travail du salarié en déplacement ou lors d’évènements professionnels

Le Code de la Sécurité sociale définit l’accident du travail comme tout accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause (L 411-1 CSS).

Deux affaires récentes sont venues confirmer une jurisprudence constante selon laquelle un accident du travail peut être reconnu lorsque le salarié est en déplacement pour une mission, occasionnelle ou habituelle.

La première concerne une hôtesse de l’air, en repos pendant une escale. Elle avait chuté alors qu’elle se rendait en skate-board de son hôtel à un restaurant pour déjeuner (CA Paris 26 avril 2024 n° 21/02321). Dans la seconde affaire, un salarié était sorti, entre ces deux journées de formation, à la patinoire avec ses collègues et avait fait une chute ; celle-ci provoquant une fracture (CA Amiens 21 mai 2024 n° 22/02047).

Dans ces deux cas d’espèce, il en résulte que la protection du régime des accidents du travail s’applique pendant ces missions sans distinction entre un acte professionnel et un acte relevant de la vie courante et que la preuve de l’interruption pour motif personnel peut être difficile à apporter.

Cette même solution a été retenue par la Cour de cassation dans le cas, notamment, d’un accident :

Survenant sur un parking alors qu’un salarié raccompagnait un client après une soirée (Cass. Soc., 29 avril 1987, n° 85-15147).
Un accident dans une discothèque pendant une mission en Chine, où la présence du salarié pouvait être liée à des obligations professionnelles (Cass. Civ., 12 octobre 2017, n° 16-22481).

Les informations principales de la relation de travail à remettre à l’embauche

3 juin 20243 juin 2024Droit Social, Obligations LégalesTeam CIOI

Les départs en congés payés

Les vacances scolaires arrivent à grand pas et de nombreux départs en congés payés sont programmés. Afin d’être à jour de vos obligations, sont présentées ci-dessous les principales règles légales à retenir et à articuler avec vos spécificités conventionnelles :

Le salarié acquière 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Ainsi, un salarié travaillant toute l’année bénéficie de 30 jours ouvrables de congés payés.

La période de prise doit comprendre obligatoirement la période légale du 1^er mai au 31 octobre.

Le salarié ne peut s’absenter que s’il a obtenu au préalable l’autorisation de son employeur, puisqu’il appartient à ce dernier, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’organiser le travail dans l’entreprise dans le respect des règles légales et conventionnelles.

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour porter à la connaissance de ses salariés la période de prise des congés payés, au moins deux mois avant son ouverture. Aussi, l’ordre des départs en congé doit être communiqué par tout moyen aux salariés au moins un mois avant leur départ.

FOCUS SUR LES NOUVELLES REGLES RELATIVES AUX CONGES PAYES ACQUIS PENDANT UN ARRET MALADIE :Une nouvelle Loi permet aux salariés en arrêt maladie, d’origine professionnelle ou non, d’acquérir des congés payés durant leur période d’arrêt, dans certaines limites. Cette loi est entrée en vigueur le 24 avril dernier avec un effet rétroactif au 1^er décembre 2009, permettant ainsi au salarié concerné, encore en poste, de faire valoir leurs droits jusqu’au 24 avril 2026 :
– Les salariés en arrêt de travail pour maladie « classique » acquièrent 2 jours ouvrables par mois (dans la limite de 24 jours) ;
– Au cours d’un arrêt maladie professionnel (AT/MP), le salarié continue d’acquérir 2,5 jours ouvrables, sans être limité par la durée d’un an jusqu’alors applicable ;
– Le délai maximum pour reporter les congés payés est fixé à 15 mois. Le point de départ diffère selon la situation.
– En tout état de cause, les employeurs ont l’obligation d’informer les salariés de leurs droits à congé dans un délai d’un mois à compter du retour d’arrêt maladie.

17 mai 202417 mai 2024Droit Social, Obligations LégalesTeam CIOI

L’intéressement, l’échéance approche

Attention, l’acte de mise en place de l’intéressement doit être conclu et signé avant le 30 juin pour les entreprises qui clôturent leur exercice au 31 décembre.

Pour garantir son efficacité et sa légalité, voici les principaux points à retenir :

Obligation – En principe, l’intéressement est un dispositif facultatif de rémunération complémentaire qui vise à associer les salariés aux résultats de l’entreprise.
Il peut être obligatoire pour les entreprises de 11 à moins de 50 salariés qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires. Le cas échéant, ces entreprises doivent obligatoirement :
– soit instaurer l’intéressement ;
– soit instaurer la participation ;
– soit abonder un plan d’épargne salariale ;
– soit verser une prime de partage de la valeur.

Formalisme – Dans le cas d’une entreprise de 1 à 49 salariés, l’intéressement peut être instauré par décision unilatérale de l’employeur ou par accord d’entreprise.
En revanche, dans une entreprise de 50 salariés et plus, seule la mise en place par accord d’entreprise est possible.

Bon à savoir :
– la procédure de mise en place de l’intéressement impose que l’employeur soit en règle avec l’organisation des élections professionnelles. A défaut de quoi le droit aux exonérations de charges sociales est remis en cause.
– Lorsque les entreprises soumises à la participation ouvrent une négociation sur la participation ou l’intéressement, la définition d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net fiscal et les modalités d’un partage de la valeur avec les salariés lorsqu’elle survient doit être discutée.

La date de signature – Le dispositif doit être signé avant le 1er jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant sa date de prise d’effet, sous peine de perdre le bénéfice des exonérations sociales pour la première année.

Les bénéficiaires – Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail peuvent en bénéficier.

Condition d’octroi de la prime – L’employeur peut librement fixer une condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise, limitée à 3 mois maximum, mais aucune autre condition discriminatoire ne peut être imposée.

Critères – La répartition de l’intéressement entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice et proportionnelle aux salaires.