pratiques managériales en France
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Révision des pratiques managériales en France

Révision des pratiques managériales en France :l’IGAS plaide pour un accord national interprofessionnel. 

 Dans son rapport publié le 28 mars, l’Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS) dresse un bilan peu favorable des pratiques managériales en France et propose plusieurs recommandations pour renverser cette tendance. 

Le diagnostic de l’IGAS se base sur l’étude de 4 secteurs professionnels : l’automobile, le numérique, l’assurance et l’hôtellerie-restauration. Les résultats sont clairs : le management en France est principalement caractérisé par une approche « verticale » et « directive », limitant l’autonomie des employés. Celle-ci est inférieure de 6,5 points à la moyenne européenne.

Le rapport met également en lumière une méfiance importante vis-à-vis de la hiérarchie et un manque général de reconnaissance au travail  : seulement 56 % des salariés français estiment que leur travail est correctement valorisé, contre 72 % au Royaume-Uni et 75 % en Allemagne. De plus, moins de la moitié des salariés français pensent avoir des perspectives d’évolution professionnelle, contre 65 % en Allemagne et 68 % au Royaume-Uni.

Par ailleurs, la directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), entrée en vigueur le 1er janvier 2024, impose de nouvelles obligations de reporting non financier, incitant ainsi les entreprises à réévaluer leurs pratiques managériales.

Proposition d’un programme national pour l’innovation managériale

Pour pallier ce retard, l’IGAS suggère la mise en place d’un accord national interprofessionnel sur les politiques managériales en entreprise, une démarche lancée lors des Assises du travail. Elle propose aussi plusieurs mesures, dont la création d’un programme national de soutien à l’innovation managériale et à la qualité de vie au travail, financé potentiellement par le Fonds social européen.

L’évolution des pratiques managériales devient donc un enjeu majeur dans les ressources humaines actuelles. Plusieurs outils sont déjà disponibles pour aider les entreprises à moderniser leurs pratiques, tels que :

  • Le diagnostic et l’évaluation des pratiques managériales internes,
  • L’instauration du codéveloppement pour faire évoluer les pratiques entre pairs et renforcer la cohésion interne,
  • L’adaptation de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Si vous souhaitez repenser vos pratiques managériales, n’hésitez pas à nous contacter pour identifier vos besoins !

Cyclone : gestion du personnel et poursuite de l’activité
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Cyclone : gestion du personnel et poursuite de l’activité

Cyclone : gestion du personnel et poursuite de l’activité

Les effets du cyclone peuvent fortement perturber le fonctionnement normal des organisations et avoir d’importante conséquence sur la gestion du personnel et de l’activité.

Pendant l’alerte rouge toute activité en présentiel est, en effet, suspendue et, sauf dispositions spécifiques, le salaire n’est pas maintenu. Toutefois, plusieurs options permettent d’assurer la continuité du service ou d’éviter la perte de rémunération :

  • Le recours au télétravail, lorsque le poste le permet ;
  • La prise de congés payés ou des jours de RTT, selon les modalités de prise habituelles ;
  • La récupération des heures perdues, sous certaines conditions ;
  • L’activité partielle (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/) ;
  • Avoir souscrit une assurance perte d’exploitation en cas d’intempérie compensant la perte de revenus des salariés.

Après la levée de l’alerte, les perturbations peuvent persister. Le télétravail, la prise des jours de RTT ou congés payés ainsi que le recours à l’activité partielle restent des solutions pour y pallier.

Des mesures exceptionnelles peuvent, par ailleurs, être mises en place par les autorités afin de tenir compte des difficultés rencontrées.

C’est notamment le cas de l’Urssaf qui a accordé, aux employeurs impactés par le cyclone Garance, une tolérance pour les retards temporaires de déclaration. Ils peuvent, en outre, solliciter un report des échéances pour le paiement des cotisations afin d’alléger leur trésorerie. Enfin, les majorations et pénalités de retard sont automatiquement annulées, garantissant ainsi une certaine flexibilité dans la gestion des obligations sociales. Pour en savoir plus :  Urssaf – Actualité du 3 mars 2025.

Directive Européenne sur la transparence des rémunérations : Anticiper son impact et la préparation des entreprises
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Directive Européenne sur la transparence des rémunérations : impact et préparation

Directive Européenne sur la transparence des rémunérations : un tournant majeur à anticiper 

La Directive Européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée le 10 mai 2023, marque une évolution importante dans la gestion des politiques salariales en entreprise. 
Son objectif ? Garantir une rémunération plus juste et plus transparente pour tous les employés.

Quelles obligations pour les entreprises ?

Dès 2026, les entreprises de plus de 150 salariés devront :

  • Mettre en place des pratiques salariales transparentes,
  • S’assurer de l’équité des rémunérations,
  • Faciliter l’accès des salariés aux critères de rémunération

Un changement culturel pour les organisations
Cette directive ne se limite pas à une mise en conformité réglementaire. Elle engage une transformation profonde des pratiques RH et managériales, avec un impact direct sur :

  • L’attractivité des entreprises,
  • La réduction des écarts salariaux,
  • La confiance et la motivation des équipes.
Comment anticiper cette transition ?

Pour répondre aux nouvelles exigences, il est essentiel d’évaluer dès maintenant vos pratiques en matière de rémunération et de préparer leur évolution.

Besoin de vous faire accompagner ? 
Notre équipe vous aide à structurer cette transition et à mettre en place des solutions adaptées à votre organisation. Contactez-nous pour en discuter !

Harcèlement : comment procéder en cas de signalement ?
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Harcèlement : comment procéder en cas de signalement ?

Harcèlement : comment procéder en cas de signalement ?

Le Code du travail définit les faits constitutifs de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. L’obligation de l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour empêcher le harcèlement, à défaut de quoi sa responsabilité est engagée, est également réglementée.

Néanmoins, la méthode de recueil et la procédure à suivre en cas de signalement suscitent de nombreuses interrogations ayant donné lieu à une jurisprudence abondante.

Il en découle que les signalements doivent être recueillis et traités rapidement et de façon impartiale, en veillant à ne pas compromettre les droits des parties concernées. Si les faits sont confirmés, l’employeur doit prendre des mesures appropriées pour y mettre un terme.

Par ailleurs, en l’absence de cadre procédural, le Défenseur des droits a publié, le 05 février 2025, une décision-cadre (n°2025-019) visant à structurer ces démarches dans le milieu professionnel. Dans ce document, des recommandations dont formulées sur :

  • La mise en place d’un dispositif de recueil et de signalement efficace ;
  • La conduite de l’enquête interne ;
  • Les sanctions et mesures correctives ;
  • Le renforcement des actions de prévention.

Pour en savoir plus, vous pouvez le consulter en cliquant sur ce lien : Défenseur des droits : Recueil et traitement des signalements en entreprise

Précision sur la présomption de démission
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Précision sur la présomption de démission

Précision sur la présomption de démission 

Sans qu’il y ait lieu de procéder à son licenciement, un salarié en CDI qui abandonne son poste peut être présumé démissionnaire sous réserve que la procédure spécifique soit respectée.

L’employeur doit lui adresser une mise en demeure formelle. A défaut de justificatif et de reprise, ledit salarié est présumé avoir démissionné à l’expiration d’un délai, celui-ci ne pouvant être inférieur à 15 jours (L 1237-1-1 ; R 1237-13).

Dans une décision récente, le Conseil d’État a confirmé la légalité de la présomption de démission en cas d’abandon de poste et précise le contenu de cette mise en demeure en ajoutant une garantie d’information.

Pour que la démission du salarié puisse être présumée, la mise en demeure adressée au salarié doit aussi mentionner explicitement les conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence. (CE, 18 décembre 2024, n° 473640, 473680, 474392, 475097, 475100, 475194).

 

L’arrivée de Noël et la remise des cadeaux
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L’arrivée de Noël et la remise des cadeaux

L’arrivée de Noël et la remise des cadeaux

A l’occasion de Noël, les salariés peuvent recevoir des bons d’achat et des cadeaux en nature.

En principe, c’est le comité social et économique qui a le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles.

Toutefois, lorsque l’organisation a moins de 50 salariés ou qu’une carence a été constatée par PV lors des dernières élections du CSE, l’employeur peut offrir ces bons et cadeaux directement à son personnel. Ces bons d’achat et cadeaux bénéficient, sous certaines conditions, d’un régime social et fiscal de faveur.

Pour bénéficier de l’exonération sociale et fiscale, le montant des bons d’achat et cadeaux, attribués à l’ensemble des collaborateurs pour noël, ne doit pas excéder 192,2 euros en 2024 (par salarié).

Le Cabinet CIOI en profite pour souhaiter à l’ensemble de ses lecteurs de bonnes fêtes de fin d’année !

Plafond de la Sécurité Sociale 2025
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Plafond de la Sécurité Sociale 2025

Plafond de la Sécurité Sociale 2025

Les nouveaux plafonds de la sécurité sociale (PSS) ont été annoncés !

Pour rappel, le PSS joue un rôle central dans la gestion des obligations sociales des employeurs. Il est utilisé pour le calcul de diverses cotisations et prestations sociales.

Selon le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), il sera revalorisé dès le 1er janvier 2025, soit un plafond :
– Annuel de 47 100 €
– Trimestriel : 11 775 €
– Mensuel : 3 925 €
– Par quinzaine : 1 963 €
– Hebdomadaire : 906 €
– Journalier : 216 €
– Horaire : 29 €

Il est donc crucial pour les employeurs d’intégrer ces nouvelles valeurs dans leurs systèmes de paie pour 2025.

La publication officielle de ces chiffres, via un arrêté, est attendue dans les prochaines semaines.

SMIC 2025
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Revalorisation du SMIC dès le 1er novembre 2024 !

Revalorisation du SMIC dès le 1er novembre 2024 !

Pour rappel, le Smic est le salaire minimum légal en dessous duquel le salarié ne peut pas être rémunéré.

A noter que si le salaire minimum conventionnel applicable à l’entreprise est plus favorable que le SMIC, c’est ce premier qui prime.

Depuis le 1er janvier 2024, le taux horaire du SMIC est de 11,65€ brut correspondant à une rémunération mensuelle brute de 1 766,96€ sur la base de 151,67 heures par mois.

A compter du 1er novembre 2024, par anticipation sur l’augmentation légale prévue au 1er janvier 2025, le nouveau taux horaire du SMIC brut passe à 11,88€, soit 1 801,80€ brut mensuel sur la base de 151,67 heures par mois.

Décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024 portant relèvement du salaire minimum de croissance – Légifrance

Accident du travail
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La reconnaissance de l’accident de travail du salarié en déplacement ou lors d’évènements professionnels

La reconnaissance de l’accident de travail du salarié en déplacement ou lors d’évènements professionnels

 Le Code de la Sécurité sociale définit l’accident du travail comme tout accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause (L 411-1 CSS).

Deux affaires récentes sont venues confirmer une jurisprudence constante selon laquelle un accident du travail peut être reconnu lorsque le salarié est en déplacement pour une mission, occasionnelle ou habituelle.

La première concerne une hôtesse de l’air, en repos pendant une escale. Elle avait chuté alors qu’elle se rendait en skate-board de son hôtel à un restaurant pour déjeuner (CA Paris 26 avril 2024 n° 21/02321). Dans la seconde affaire, un salarié était sorti, entre ces deux journées de formation, à la patinoire avec ses collègues et avait fait une chute ; celle-ci provoquant une fracture (CA Amiens 21 mai 2024 n° 22/02047).

Dans ces deux cas d’espèce, il en résulte que la protection du régime des accidents du travail s’applique pendant ces missions sans distinction entre un acte professionnel et un acte relevant de la vie courante et que la preuve de l’interruption pour motif personnel peut être difficile à apporter.

Cette même solution a été retenue par la Cour de cassation dans le cas, notamment, d’un accident :

  • Survenant sur un parking alors qu’un salarié raccompagnait un client après une soirée (Cass. Soc., 29 avril 1987, n° 85-15147).
  • Un accident dans une discothèque pendant une mission en Chine, où la présence du salarié pouvait être liée à des obligations professionnelles (Cass. Civ., 12 octobre 2017, n° 16-22481).

 

Partage de la valeur dans les TPE-PME
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Partage de la valeur dans les TPE-PME

Les décrets d’application des dernières mesures issues de la Loi sur le “Partage de la valeur” (n° 2023-1107 du 29 nov. 2023) sont parus (D. 2024-644 du 29 juin 2024  ; D. n° 2024-690 du 5 juil. 2024). Aussi, des précisions ont été apportées par le Ministère du travail.
Cette Loi a, notamment, instauré une nouvelle obligation expérimentale à partir du 1er janvier 2025 pour les entreprises qui, sauf exceptions : 

  • Comptent au moins 11 salariés et ne sont pas soumises à l’obligation de mettre en place un dispositif de participation 
  • Et réalisent un bénéfice net fiscal supérieur ou égal à 1% de son chiffre d’affaires pour les trois derniers exercices.

Pour calculer l’effectif, il convient d’appliquer les modalités de l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale, correspondant à la moyenne du nombre de salariés employés chaque mois de l’année civile précédente (art. 1 du D. n°2024-690 susvisé).

Ainsi, “ Pour un exercice ouvert du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, si l’entreprise réalise un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires sur les exercices 2022, 2023 et 2024, elle devra mettre en place un dispositif d’intéressement ou de participation, verser un abondement dans un plan d’épargne salariale ou une prime de partage de la valeur au titre de l’exercice 2025” (Q/R n°10 du Ministère du travail). 

 

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